Kategorie: Verwaltung, Organisation, IT

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) ist bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umzusetzen, darüber informiert der AGV Arbeitgeberverband der Deutschen Immobilienwirtschaft. Ende des vergangenen Jahres hat die von dem zuständigen Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingesetzte Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung der ETRL ihren Abschlussbericht vorgelegt. Ein Entwurf der Bundesregierung für ein Umsetzungsgesetz liegt derzeit noch nicht vor. Dennoch möchten wir an dieser Stelle erste Hinweise geben, wie Sie sich bereits heute auf die Umsetzung in den Unternehmen vorbereiten können.

1. Information von Führungskräften und Personalabteilungen

Unabhängig von den nachfolgend genannten Maßnahmen empfiehlt es sich, Führungskräfte und Personalabteilungen bereits jetzt über die Inhalte der ETRL zu informieren und sich mit den zu erwartenden Änderungen im deutschen Entgelttransparenzgesetz zu befassen.

2. Überprüfung von Stellenausschreibungen und Rekrutierungsprozessen

Gemäß Art. 5 Abs. 1 ETRL sind Bewerbern zukünftig schon vor dem Vorstellungsgespräch Informationen zum Einstiegsgehalt, zur Gehaltsspanne sowie zu den Bestimmungen eines Tarifvertrages, die für die zu besetzende Stelle einschlägig sind, mitzuteilen. Das kann, muss aber nicht in der Stellenausschreibung geschehen. Als Vorbereitungsmaßnahme empfiehlt sich eine Überprüfung und ggfs. Anpassung der bestehenden Rekrutierungsprozesse. Ebenso können Musterschreiben, mit denen Bewerbern die Entgeltinformationen mitgeteilt werden, bereits vorbereitet werden.

Bitte beachten Sie, dass Bewerber zukünftig nicht mehr nach ihrer bisherigen Gehaltshistorie gefragt werden dürfen (Art. 5 Abs. 2 ETRL). Die weitere Vorgabe des Art. 5 Abs. 3 ETRL, dass Stellenausschreibungen geschlechtsneutral erfolgen und Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise erfolgen müssen, ist bereits heute zu beachten. Auch hier empfiehlt sich eine Überprüfung und eine etwaige Anpassung der bisherigen Einstellungsprozesse.

3. Überprüfung der Arbeitsverträge auf entgeltbezogene Verschwiegenheitsklauseln

Gemäß Art. 7 Abs. 5 ETRL dürfe, Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen. Entgeltbezogene Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen dürften daher zukünftig unwirksam sein. Sofern kein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung von Gehaltsdaten besteht, werden diese Klauseln bereits heute kritisch gesehen (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 21.10.09 – 2 Sa 183/09 – juris), Musterarbeitsverträge sollten daraufhin kritisch überprüft werden.

4. Analyse der bestehenden Vergütungsregelungen

Entgeltsysteme sind zukünftig so auszugestalten, dass anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien beurteilt werden kann, ob sich Beschäftigte im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden (Dzida/Römer, ArbRB 2024, 112). Zur Vorbereitung empfiehlt sich bereits heute eine Analyse der aktuellen Entgeltstruktur im Unternehmen. Davon umfasst sein sollten nach Art. 3 Abs. 1 a) ETRL sämtliche Entgeltbestandteile. Das sind Tarifentgelte,AT-Vergütungen sowie alle sonstigen (variablen) Vergütungen, d.h. auch Boni, übertarifliche Zulagen, Sonderzahlungen, Dienstwagen, Provisionen, Sachbezüge und sonstige Zusatzleistungen.

Dabi sollte sich der Arbeitgeber auch Klarheit darüber verschaffen, auf welcher Rechtsgrundla-ge (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) die einzelnen Entgeltbestandteile gewährt werden.

Die heute in § 4 Abs. 5 EntgTranspG verankerte Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge ist in der ETRL nicht zu finden. Die BDA setzt sich weiterhin dafür ein, dass diese Regelung auch in der neuen Fassung des Entgelttransparenzgesetz erhalten bleibt. Selbst wenn die „Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge“ nicht im zukünftigen EntgTranspG enthalten sein wird, heißt das nicht, dass tarifliche Entgeltsysteme nicht mit den Bestimmungen des EntgTranspG übereinstimmen. In jedem Fall empfiehlt sich bereits heute, die richtige Eingruppierung der Beschäftigten in die Lohn- und Gehaltsgruppen des Vergütungstarifvertrages zu überprüfen. Die (korrekte) Eingruppierung in eine identische Entgeltgruppe kann nämlich ein Indiz für eine gleich-wertige Arbeit sein (Rolfs/Lex, NZA 2023, 1353). Ob die bisherige Privilegierung tarifgebundener und tarifanwendender Arbeitgeber durch die Fiktion der Gleichwertigkeit in § 4 Abs. 5 Satz 2 und in § 11 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 EntgTranspG erhalten bleibt, ist allerdings noch offen.

5. Rechtfertigung möglicher Entgeltunterschiede

Wird im Rahmen der Analyse der Entgeltstruktur ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 % festgestellt besteht gemäß Art. 10 Abs. 1 ETRL Handlungsbedarf,wenn die Entgeltunterschiede nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden können. Zur Vorbereitung der Umsetzung der ETRL sollten die Hintergründe etwaiger Entgeltunterschiede bereits heute daraufhin überprüft werden, ob die Unterschiede auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt werden können.

6. Erstellung von Entgelttransparenzberichten

Es ist davon auszugehen, dass Arbeitgeber gemäß Art. 9 ETRL mit regelmäßig 150 oder mehr Beschäftigten erstmals bis zum 07.06.2027 und Arbeitgeber mit in der Regel 100 oder mehr Beschäftigten – bisher waren nur Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten verpflichtet, einen entsprechenden Bericht abzugeben (§§ 21, 22 EntgTranspG) – erstmals zum 07.06.2031 und danach regelmäßig Entgelttransparenzberichte abgeben müssen. Daher ist es empfehlenswert, sich frühzeitig mit den in Art. 9 ETRL geforderten Inhalten eines solchen Berichts vertraut zu machen und die Zuständigkeit für die Erstellung eines solchen Berichts festzulegen. Eventuell wird eine Anpassung von HR-Systemen zur Erfassung und Auswertung von Entgeltdaten nach Geschlecht und Tätigkeit notwendig sein, um einen Entgelttransparenzbericht erstellen zu können. Daher kann es zur Vorbereitung ggf. sinnvoll sein, sich nach geeigneten Softwarelösungen zur Erstellung solcher Berichte auf dem Markt umzusehen.

7. Technische Hilfe

Nach Art. 11 ETRL sollen Arbeitgeber mit weniger als 250 Beschäftigten Unterstützung bei der Umsetzung der Vorgaben aus der ETRL erhalten, insbesondere in Form technischer Hilfe. Ob und wie der deutsche Gesetzgeber diese Regelung umsetzen wird, ist derzeit nicht bekannt. Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob es sinnvoll ist, die staatlichen Angebote zu nutzen oder nicht.

Sobald der Gesetzesentwurf zur Umsetzung der ETRL in nationales Recht vorliegt, werden wir Sie über die Einzelheiten und die hieraus folgenden Konsequenzen für die Personalarbeit in den Unternehmen informieren.

Mit der EU-Richtlinie NIS2 gelten seit dem 6. Dezember 2025 in Deutschland neue Vorgaben zur Cybersicherheit. Ziel ist es, kritische Infrastrukturen besser vor Ausfällen und Angriffen – etwa durch Ransomware – zu schützen und im Ernstfall schnelle Reaktionen sicherzustellen. Wir hatten Sie mit der VdW aktuell 3/2026 über ein GdW-Rundschreiben zur Umsetzung der Richtlinie informiert.

Im Mitgliederdialog des VdW Bayern vom 28.01.2026 hat Christian Fischer, Geschäftsführer der VdW Bayern DigiSol, die wesentlichen Inhalte und Handlungsempfehlungen zur NIS-Richtlinie vorgestellt.

Auch wenn klassische Wohnungsunternehmen meist nicht direkt betroffen sind, kann NIS2 greifen, sobald sie in Energie- oder Infrastrukturleistungen eingebunden sind – etwa durch PV-Anlagen, Mieterstrommodelle oder Ladeinfrastruktur. Ebenso rückt die Lieferkette in den Fokus: IT-Dienstleister, Cloud-Lösungen oder Messdienste zählen zu typischen Schwachstellen.

Unser Tipp: Unabhängig von der formalen Betroffenheit empfiehlt sich ein Basis-Set an Maßnahmen – viele davon lassen sich ohne großen Aufwand umsetzen:

• IT-Inventar und Dienstleisterlisten führen
• Backups nach dem 3-2-1-Prinzip
• Zugänge absichern (z. B. durch MFA)
• Notfallplan erstellen und testen
• Anforderungen an Dienstleister vertraglich regeln

Eine ausführliche Präsentation mit Schnell-Check, Entscheidungshilfe und praktischen Maßnahmen steht Ihnen hier zum Download bereit.

Ansprechpartner

Christian Fischer
VdW Bayern Digisol
christian.fischer@vdwbayern.de
089 290020-155

Erneut befinden sich Schreiben im Umlauf, die vermeintlich vom Bundeszentralamt für Steuern stammen und eine betrügerische Zahlungsaufforderung enthalten. Dabei wird Bezug genommen auf eine angeblich unterbliebene Veröffentlichung von Jahresabschlüssen.

Das Bundesamt für Justiz stellt klar: Diese Schreiben sind nicht authentisch. Diese E-Mails und Schreiben stammen nicht vom Bundeszentralamt für Steuern oder vom Bundesamt für Justiz. Betroffene sollten nicht auf diese Schreiben oder E-Mails reagieren.

Weitere Informationen finden Sie auf der Internetseite des Bundeszentralamts für Steuern.

Das Bundesamt für Justiz wird in Abstimmung mit dem Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz gegen Unternehmen, deren gesetzliche Frist zur Offenlegung von Rechnungslegungsunterlagen für das Geschäftsjahr mit dem Bilanzstichtag 31. Dezember 2024 am 31. Dezember 2025 endet, vor Mitte März 2026 kein Ordnungsgeldverfahren nach § 335 des Handelsgesetzbuchs einleiten. Es handelt sich um eine letztmalige Verschiebung. Damit sollen letztmals angesichts der anhaltenden Nachwirkungen der Ausnahmesituation der COVID-19-Pandemie die Belange der Beteiligten angemessen berücksichtigt werden.

Pendlerpauschale steigt

Zum 1. Januar 2026 wird die Pendlerpauschale auf 38 Cent pro Kilometer ab dem ersten gefahrenen Kilometer angehoben. Bislang galt dieser Satz erst ab dem 21. Kilometer. Dies bedeute im kommenden Jahr eine Entlastung in Höhe von rund 1,1 Milliarden Euro. Außerdem wird die zeitliche Befristung der Mobilitätsprämie aufgehoben, sodass Steuerpflichtige mit geringem Einkommen die Prämie über das Jahr 2026 hinaus in Anspruch nehmen können.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat den Entwurf eines „Gesetzes zur Stabilisierung des Rentenniveaus und zur vollständigen Gleichstellung der Kindererziehungszeiten“ vorgelegt. Dieser sieht u.a. eine Änderung des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor.

Dieses Verbot soll für die Arbeitnehmer aufgehoben werden, welche die Regelaltersgrenze erreicht haben, um deren Weiterbeschäftigung bei ihrem bisherigen Arbeitgeber über die Regelaltersgrenze hinaus zu erleichtern.

Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sind sachgrundlose Befristungen bis zur Dauer von zwei Jahren ab Beginn des Arbeitsverhältnisses zulässig. Innerhalb dieses Zeitrahmens ist eine höchstens dreimalige Verlängerung möglich. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung allerdings ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Eine Ausnahme von dem Vorbeschäftigungsverbot ist nur in engen Grenzen gegeben, so etwa, wenn eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber sehr lange zurückliegt oder diese anders geartet oder nur von sehr kurzer Dauer war.

Nunmehr soll eine weitere Ausnahme von dem Vorbeschäftigungsverbot für die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern geschaffen werden, die nach Erreichen der Regelaltersgrenze bei ihrem bisherigen Arbeitgeber befristet weiterbeschäftigt werden sollen. Die Regelung erfolgt allerdings nicht in § 14 TzBfG, sondern durch Einfügung eines neuen Absatzes 2 in § 41 SGB VI.

Gemäß § 41 Abs. 2 SGB VI-E können Personen ab Erreichen der Regelaltersgrenze bei ihrem bisherigen Arbeitgeber ohne Sachgrund befristet beschäftigt werden, wenn folgende Grenzen nicht überschritten werden:

Die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse darf nicht mehr als acht Jahre betragen und die maximale Anzahl an befristeten Arbeitsverhältnissen ist auf zwölf begrenzt.

Im Übrigen sollen die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG weiter eingehalten werden müssen. Das bedeutet, dass das Vorbeschäftigungsverbot für Personen ab Erreichen der Regelaltersgrenze nur teilweise gelockert werden soll und die bisherigen Grenzen der sachgrundlosen Befristung (maximal 24 Monate bei höchstens drei Verlängerungen bzw. maximal 48 Monate bei höchstens vier Verlängerungen gemäß § 4 TV Beschäftigungssicherung und -föderung) weiterhin gelten sollen.

Dies hat weitreichende Konsequenzen: Ein sachgrundlos befristeter Vertrag kann zwar verlängert werden – jedoch nur maximal dreimal (bzw. viermal). Jede dieser Verlängerungen darf nicht mit inhaltlichen Änderungen des Arbeitsvertrags einhergehen, da dies nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Unwirksamkeit der sachgrundlosen Befristung führen würde. Nach Ablauf der zwei Jahre (bzw. 48 Monate) des ersten Vertrags darf sich kein neuer sachgrundlos befristeter Vertrag mit identischem Inhalt unmittelbar anschließen, da dies faktisch eine weitere Verlängerung darstellen würde. Um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu vermeiden, müsste entweder ein inhaltlich veränderter Vertrag (z.B. anderer Arbeitsplatz, andere Arbeitszeit oder Vergütung) abgeschlossen oder ein zeitlicher Abstand eingehalten werden. Diese Vorgehensweise wäre künstlich konstruiert, bürokratisch und völlig praxisfern.

Es bleibt abzuwarten, ob der Gesetzestext im parlamentarischen Verfahren insoweit noch mal geändert wird.

Die Aktivrente kommt; der Bundesrat hat am 19. Dezember 2025 dem entsprechenden Gesetz zugestimmt. Es ist Teil des Rentenpakets, mit dem die Bundesregierung den aktuellen Herausforderungen des Arbeitsmarktes begegnen und die deutsche Wirtschaft stärken möchte.

2.000 Euro pro Monat steuerfrei

Durch die Reform können Rentnerinnen und Rentner nach Erreichen des Regelrenteneintrittsalters mit 67 Jahren 2.000 Euro pro Monat steuerfrei bei nichtselbstständiger Arbeit verdienen. Jeder Euro, den sie darüber hinaus verdienen, wird versteuert. Dabei zahlt der Arbeitgeber weiterhin die Sozialversicherungsbeiträge, was die Sozialversicherungen finanziell stabilisiert. Dies trage auch zur Stärkung der Generationen- und Verteilungsgerechtigkeit bei, so die Bundesregierung.

Nicht betroffen von der Aktivrente sind geringfügige Beschäftigungen und der Lohn aus selbstständiger Arbeit, da in diesen Beschäftigungsformen schon eine Steuervergünstigung vorliege oder für eine Weiterarbeit keine Anreize geschaffen werden müssten, so die Gesetzesbegründung.

Aktivrente startet 2026

Das Gesetz kann nun ausgefertigt und verkündet werden, es tritt am 1. Januar 2026 in Kraft.

Die Aktivrente sieht eine Steuerbefreiung unter § 3 Nr. 21 EStG – neu – mit folgenden Eckpunkten vor:

Begünstigt sind nur sozialversicherungspflichtige Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit im Sinne des § 19 EStG. Einkünften aus freiberuflicher Tätigkeit und selbständiger Tätigkeit (§§ 15 und 18 EStG) sowie Land- und Forstwirtschaft (§ 13 EStG) werden nicht begünstigt. Ebenfalls ausgenommen sind solche aus einem Beamtenverhältnis, da es hier an einer Sozialversicherungspflicht mangelt.

Steuerbefreit sollen Einnahmen aus nichtselbständiger Arbeit nach § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr.1 EStG bis zu einer Höhe von höchstens 2.000,00 Euro für jeden Kalendermonat sein.

Damit wird klargestellt, dass die relevanten Grenzen für den Monat gelten und keine Gesamtbetrachtung für das Kalenderjahr erfolgt, wie es ursprünglich vorgesehen war. Zudem wird klargestellt, dass die auf den Monat entfallenden steuerfreien Beträge nicht übertragen und verrechnet werden können.

Die Steuerfreiheit wird auf Rentner beschränkt, die die Regelaltersgrenze nach § 35 Satz 2 SGB VI oder § 235 Absatz 2 SGB VI (Vollendung des 67. Lebensjahres, einschließlich Übergangsregelung) überschritten haben. Bezieher einer vorgezogenen Altersrente profitieren nicht von der Steuerprivilegierung, selbst wenn die Rente vorgezogen ohne Abschläge gewährt wird.

Die Steuerfreiheit führt nicht zu einem Wegfall der geltenden Regelungen zur Sozialversicherungspflicht. D.h., die durch die Aktivrente steuerfrei gestellten Lohnbestandteile sind sozialversicherungspflichtig in der Kranken-, Pflege-, Rentenversicherung.

Der Rentenbezug ist kein Maßstab für die steuerliche Förderung. D.h., die Begünstigung erfolgt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer tatsächlich eine Rente bezieht oder den Rentenbezug ggf. aufschiebt.

Der Progressionsvorbehalt soll bei der Inanspruchnahme der Aktivrente keine Anwendung finden.

Die Geltendmachung des Steuerfreibetrags ist auf ein Arbeitsverhältnis beschränkt. Der Freibetrag kann somit nicht auch in einem anderen Dienstverhältnis geltend gemacht werden.

Die Regelung erfasst alle Beschäftigungsverhältnisse, die die gesetzliche Regelaltersgrenze überschritten haben. Dies ist unabhängig davon, wann diese Beschäftigungsverhältnisse geschlossen worden sind (sog. Alt- und Neufälle).

Die erste Beratung im Bundestag fand am 13.11.2025 statt, die abschließende 2./3. Lesung am 05.12.2025. Der Bundesrat hat dem Gesetz am 19.12.2025 zugestimmt. Das Gesetz soll am 01.01.2026 in Kraft treten. Damit sollen die Regelungen der Aktivrente zum 01.01.2026 erstmals Anwendung finden.

Übersicht über die wesentlichen Änderungen und Neuregelungen, die zum Jahresbeginn und im Laufe des Jahres 2026 im Zuständigkeitsbereich des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wirksam werden

1. Arbeitsmarktpolitik, Arbeitslosenversicherung, Bürgergeld

a) Insolvenzgeld:

Der Umlagesatz für das Insolvenzgeld beläuft sich auf 0,15 Prozent. Diese Regelung tritt zum 1. Januar 2026 gemäß § 360 SGB III in Kraft.

b) Beitragssatz zur Arbeitsförderung:

Ab dem 1. Januar 2026 beträgt der Beitragssatz zur Arbeitsförderung weiterhin 2,6 Prozent.

c) Verlängerung der Bezugsdauer beim Kurzarbeitergeld

Die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes wird auf bis zu 24 Monate verlängert. Die Regelung tritt zum 1. Januar 2026 in Kraft und ist längstens bis zum 31. Dezember 2026 befristet.

2. Mindestlohn

Gesetzlicher Mindestlohn

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab dem 1. Januar 2026 brutto 13,90 Euro je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde. Die mit der Fünften Mindestlohnanpassungsverordnung vom 5. November 2025 beschlossene Anhebung beruht auf dem entsprechenden Vorschlag der Mindestlohnkommission vom 27. Juni 2025.

Anschlussverbot bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen

Das Anschlussverbot bei sachgrundlosen Befristungen wird für Personen, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, aufgehoben. Ziel dabei ist, diesem Personenkreis insbesondere eine Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber zu erleichtern.

3. Sozialversicherung, Rentenversicherung und Sozialgesetzbuch

a) Beitragssatz in der gesetzlichen Rentenversicherung

Der Beitragssatz in der gesetzlichen Rentenversicherung beträgt ab dem 1. Januar 2026 weiterhin 18,6 Prozent in der allgemeinen Rentenversicherung und 24,7 Prozent in der knappschaftlichen Rentenversicherung.

b) Anhebung der Altersgrenzen

Das Renteneintrittsalter in der gesetzlichen Rentenversicherung wird seit 2012 schrittweise angehoben (sogenannte Rente mit 67). Versicherte, die 1960 geboren sind und für die keine Vertrauensschutzregelungen gelten, erreichen die Regelaltersgrenze mit 66 Jahren und 4 Monaten. Für die Jahrgänge 1964 und jünger liegt die Regelaltersgrenze zukünftig bei 67 Jahren.

c) Sozialversicherungsrechengrößen

Zum 1. Januar 2026 gelten neue Rechengrößen in der Sozialversicherung. Die seitens der Bundesregierung beschlossenen neuen Werte ergeben sich aus der Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026.

Die Rechengrößen der Sozialversicherung werden entsprechend der Einkommensentwicklung des Vorjahres für das Folgejahr fortgeschrieben. Basis für die Rechengrößen in 2026 ist daher das endgültige Durchschnittseinkommen aus dem Jahr 2024. Nachfolgend informieren wir über wichtige Änderungen:

In der allgemeinen Rentenversicherung erhöht sich die bundeseinheitliche Beitragsbemessungsgrenze auf 8.450 Euro/Monat (2025: 8.050 Euro/Monat).

In der knappschaftlichen Rentenversicherung erhöht sich die bundeseinheitliche Beitragsbemessungsgrenze auf 10.400 Euro/Monat (2025: 9.900 Euro/Monat).

• Der Beitragssatz zur knappschaftlichen Rentenversicherung bleibt unverändert bei 24,7 Prozent. Der Arbeitnehmeranteil beträgt 9,3 Prozent, der Arbeitgeberanteil 15,4 Prozent.
• Der Beitragssatz zur allgemeinen Rentenversicherung bleibt unverändert bei 18,6 Prozent. Der Arbeitnehmer- als auch der Arbeitgeberanteil beträgt jeweils 9,3 Prozent.
• In der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung erhöht sich die allgemeine Jahresarbeitsentgeltgrenze bundeseinheitlich auf 77.400 Euro/Jahr (2025: 73.800 Euro/Jahr);
• besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze für Personen, die am 31.12.2002 aufgrund Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei waren, bundeseinheitlich auf 69.750 Euro/Jahr (2025: 66.150 Euro/Jahr).
• Die bundeseinheitliche Bezugsgröße erhöht sich auf 3.955 Euro/Monat (2025: 3.745 Euro/Monat).
• Der Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung beträgt 2,6 Prozent. Der Arbeitnehmer- als auch der Arbeitgeberanteil hat eine Höhe von 1,3 Prozent.

d) Mindestbeitrag in der gesetzlichen Rentenversicherung

Der Mindestbeitrag zur freiwilligen Versicherung in der gesetzlichen Rentenversicherung ab dem 1. Januar 2026 beträgt 112,16 Euro monatlich.

e) Künstlersozialversicherung

Der Abgabesatz in der Künstlersozialversicherung beträgt im Jahr 2026 4,9 Prozent (2025: 5,0 Prozent).

f) Alterssicherung der Landwirte

Der Beitrag in der Alterssicherung der Landwirte beträgt im Jahr 2026 monatlich 325 Euro. Der allgemeine Rentenwert in der Alterssicherung der Landwirte beträgt seit dem 1. Juli 2025 18,83 Euro.

g) Geringfügige Beschäftigung

Die Entgeltgrenze für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung (Geringfügigkeitsgrenze) steigt mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Die Geringfügigkeitsgrenze wird zum 1. Januar 2026 von 556 Euro auf 603 Euro im Monat angehoben.

Außerdem werden die zeitlichen Grenzen einer kurzfristigen Beschäftigung in einem landwirtschaftlichen Betrieb von drei Monaten oder 70 Tagen auf 15 Wochen oder 90 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres angehoben.

h) Übergangsbereich und Faktor F

Im Übergangsbereich (Arbeitsentgelte im Bereich von 603,01 Euro bis 2.000 Euro monatlich) sind die Beschäftigten beitragspflichtig in allen Zweigen der Sozialversicherung. Bei der Bemessung der Arbeitnehmerbeiträge wird ein reduziertes beitragspflichtiges Arbeitsentgelt zugrunde gelegt, so dass die Beschäftigten durch reduzierte Beiträge entlastet werden. Ab dem 1. Januar 2026 beträgt für Beschäftigte im Übergangsbereich mit einem Entgelt von 603,01 Euro bis 2.000,00 Euro im Monat der Faktor F 0,6619.

i) Sachbezugswerte 2026

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat jährlich den Wert der Sachbezüge nach dem tatsächlichen Verkehrswert im Voraus anzupassen und dabei eine möglichst weitgehende Übereinstimmung mit den Regelungen des Steuerrechts sicherzustellen. Die Werte für Verpflegung und Unterkunft werden daher jährlich an die Entwicklung der Verbraucherpreise angepasst. Die Verbraucherpreise sind im maßgeblichen Zeitraum von Juni 2024 bis Juni 2025 um 3,5 Prozentpunkte gestiegen. Auf dieser Grundlage wurde der Wert für Verpflegung von 333 Euro auf 345 Euro (Frühstück auf 71 Euro, Mittag- und Abendessen auf jeweils 137 Euro) angehoben. Der Wert für Mieten und Unterkunft erhöht sich um 1,2 Prozent von 282 Euro auf 285 Euro.

j) Ermöglichung von KI-Entwicklung in der Sozialverwaltung

Durch den Einsatz von KI können Arbeitsprozesse der Sozialleistungsträger unterstützt und somit kann die Funktionsfähigkeit der Sozialverwaltung gesteigert werden. Ab Januar 2026 besteht eine Rechtsgrundlage im Zehnten Buch Sozialgesetzbuch für die Entwicklung von KI-Modellen und KI-Systemen, die der Erfüllung gesetzlicher sozialer Aufgaben dienen, mit anonymisierten Daten oder pseudonymisierten Sozialdaten. Die Schaffung einer Rechtsgrundlage entspricht u.a. der Forderung der Bundesbeauftragten für Datenschutz und die Informationsfreiheit nach „Rechtssicherheit für diese wichtige Zukunftstechnologie“.

k) Einführung eines Fallmanagements im SGB VI

Ab Januar 2026 können die Träger der Rentenversicherung Versicherte mit komplexen Bedarfslagen unterstützen, aktivierend durch den Rehabilitationsprozess begleiten und den Prozess ganzheitlich koordinieren. So werden Brüche im Rehabilitationsprozess durch eine individuell abgestimmte und rechtskreisübergreifende Begleitung überwunden.

l) Rentenpaket 2025

Mit dem Gesetz wird die Haltelinie für das Rentenniveau bei 48 Prozent bis zum Jahr 2031 verlängert, um zu verhindern, dass die Rentenentwicklung hinter der Lohnentwicklung zurückbleibt. Dadurch wird ein Absinken des Rentenniveaus bis 2031 verhindert.