Die Frist für die Mitgliedstaaten zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970, im Folgenden: ETRL) endet mit Ablauf des 07.06.2026. Für Unternehmen stellt sich die Frage, welche Rechtslage bei nicht fristgerechter Umsetzung der ETRL gilt. Darüber informiert der AGV Arbeitgeberverband der Deutschen Immobilienwirtschaft e.V. seine Mitglieder.
Bisher hat Deutschland – ebenso wie ein Großteil der anderen EU-Mitgliedstaaten – die ETRL nicht umgesetzt. Zum jetzigen Zeitpunkt liegt auch weiterhin kein Gesetzentwurf zur Umsetzung der ETRL in deutsches Recht vor. Das Thema wurde erneut kurzfristig von der Tagesordnung der Kabinettssitzung am 27.05.2026 genommen. Selbst wenn in Kürze ein Gesetzentwurf veröffentlicht würde, ist nicht davon auszugehen, dass bis zum Ablauf der Umsetzungsfrist am 07.06.2026 noch ein Umsetzungsgesetz verabschiedet werden kann.
Da die ETRL mit großer Wahrscheinlichkeit nicht rechtzeitig bis zum 07.06.2026 umgesetzt wird, häufen sich die Fragen nach der Rechtslage ab dem 08.06.2026. Als EU-Richtlinie entfaltet die ETRL grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung in Deutschland. Nach Art. 288 Abs. 3 AEUV ist eine Richtline nur für die Mitgliedstaaten verbindlich. Es bedarf eines deutschen Umsetzungsgesetzes, um eine unmittelbare Geltung der Inhalte der Richtlinie in Deutschland zu erreichen.
In privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen kann jedoch eine mittelbare Richtlinienwirkung im Wege richtlinienkonformer Auslegung des nationalen Rechts oder Rechtsfortbildung durch die deutschen Arbeitsgerichte in Betracht kommen. Die Verpflichtung der nationalen Gerichte, bei der Auslegung und Anwendung des EntgTranspG den Inhalt der (möglicherweise) nicht bis zum 07.06.2026 umgesetzten ETRL heranzuziehen, berechtigt aus unserer Sicht jedoch nicht dazu, das deutsche EntgTranspG (oder andere Gesetze) zu korrigieren oder zu derogieren (vgl. EuGH vom 30.04.2014 – C-26/13 – EuZW 2014, 506). Maßgebend ist allein, ob die mitgliedstaatliche Rechtsordnung hierzu den erforderlichen Auslegungsspielraum bietet. Ist die auszulegende Norm eindeutig, scheidet eine richtlinienkonforme Auslegung aus.
Schwellenwerte des EntgTranspG
Die Grenzen der richtlinienkonformen Auslegung sind unseres Erachtens dort erreicht, wo das heutige EntgTranspG ausdrückliche Beschränkungen, z. B. in Form von Schwellenwerten, vorsieht.So steht z.B. der Auskunftsanspruch nach § 12 Abs. 1 EntgTranspG nur Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten zu, während die ETRL einen Anspruch für alle Arbeitnehmer (unabhängig von der Unternehmensgröße) vorsieht. Eine Erweiterung des Anspruchs auf kleinere Betriebe wäre nach unserem Verständnis contra legem und muss dem Gesetzgeber vorbehalten bleiben.
Nach § 12 Abs. 3 EntgTranspG ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben, bei einer Vergleichsgruppe unter sechs Personen. Ein solcher Schwellenwert ist in der ETRL nicht vorgesehen. Eine Nichtbeachtung dieses Schwellenwertes im Wege einer richtlinienkonformen Auslegung des § 12 EntgTranspG halten wir für nicht zulässig. Der deutsche Gesetzgeber hat – zum Schutz personenbezogener Daten – die maßgebliche Schwelle angesetzt, so dass kein Raum für eine Auslegung besteht.
Gleiches gilt auch bei der Berichtspflicht nach § 21 EntgTranspG. Diese besteht aktuell nur für Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, während die ETRL einen Schwellenwert von nur 100 Arbeitnehmern vorsieht. Eine Nichtbeachtung des heutigen Schwellenwertes mehr als 500 Beschäftigten im Wege einer richtlinienkonformen Auslegung des § 21 EntgTranspG halten wir für nicht zulässig. Es ist allerdings nicht auszuschließen, dass die Gerichte die nach § 21 EntgTranspG bestehende Berichtspflicht nur für Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten inhaltlich „dehnen“ (Heimann, NZA 2026, 637).
Gemeinsame Entgeltbewertung
Art. 10 ETRL sieht für die nach Art. 9 ETRL berichtspflichtigen Arbeitgeber (Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern) unter gewissen Voraussetzungen eine Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung vor. Auch die gemeinsame Entgeltbewertung lässt sich bei Nichtumsetzung durch den deutschen Gesetzgeber nach unserem Dafürhalten nicht durch bloße richtlinienkonforme Auslegung in Kraft setzen. Sie knüpft an Berichtspflichten an, die das heutige EntgTranspG derzeit nicht vorsieht. Darüber kann sich die Rechtsprechung nicht hinwegsetzen.
Transparenzpflichten für Bewerber
Nach Art. 5 Abs. 1 ETRL haben Stellenbewerber das Recht, von ihrem zukünftigen Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsgehalt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne und ggf. die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrages, den der Arbeitgeber in Bezug auf die Stelle anwendet, zu erhalten. Eine entsprechende gesetzliche Regelung, die ggf. richtlinienkonform ausgelegt werden könnte, gibt es derzeit nicht. Eine richtlinienkonforme Auslegung, die eine Pflicht zur Angabe von Entgeltspannen in Stellenanzeigen unmittelbar anordnet, wäre unseres Erachtens als Auslegung contra legem zu bewerten und aus Gewaltenteilungsgründen unzulässig (Heimann, NZA 2026, 637).
Entgeltstrukturen
Anders sieht es möglicherweise in Bezug auf die Pflicht der Arbeitgeber gemäß Art 4 ETRL aus. Danach sind Vergütungsstrukturen vorzuhalten, die gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleisten. Bei dieser Pflicht handelt es sich nicht um neue Rechtssetzung, sondern um eine Präzisierung bestehender Maßstäbe. Das Verbot, gleiche Arbeit wegen des Geschlechts unterschiedlich zu vergüten, ist nicht neu. Es gilt in der Europäischen Union bereits seit 1957 (Sagan, NZA 2025, 1034). Geregelt ist dieser Grundsatz in Art. 157 Abs. 1 AEUV, der zwingenden Charakter hat und von den nationalen Gerichten direkt anwendbar ist (EuGH vom 03.06.2021 – C-624/19 Tesco Stores – AP AEUV Art. 157 Nr. 1). Die Maßstäbe aus der ETRL könnten daher von den Gerichten bei richtlinienkonformer Auslegung von §§ 3, 4 Abs. 4 EntgTranspG und §§ 1, 7 AGG – im Falle des Untätigbleibens des deutschen Gesetzgebers – im Falle von Rechtsstreitigkeiten herangezogen werden (Heimann, NZA 2026, 637).
Arbeitsvertragliche Entgeltverschwiegenheitsklauseln
Art. 7 Abs. 5 ETRL verbietet Klauseln, die Beschäftigten an der Offenlegung ihres Entgelts hindern. Schon nach geltendem deutschen Recht sind weitreichende Verschwiegenheitsvereinbarungen über Entgelt problematisch und werden teilweise nach § 307 BGB für unwirksam gehalten. Ab dem 08.06.2026 werden solche Klauseln voraussichtlich generell unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 2 BGB und damit unwirksam sein. Es ist jedoch nicht erforderlich, bestehende Arbeitsverträge mit derartigen Klauseln zu ändern. Bei neu abzuschließenden Arbeitsverträgen empfehlen wir allerdings, solche Klauseln vorsorglich aus den Arbeitsverträgen herauszunehmen.
Sanktionen aus der ETRL
Die ETRL enthält einige Instrumente zur Rechtsdurchsetzung. Insbesondere sollen Verstöße mit Geldbußen sanktioniert werden, die im heutigen EntgTranspG nicht vorgesehen und geregelt sind. Die Gerichte können nach unserem Verständnis diese gesetzgeberische Entscheidung nicht durch Auslegung ins Gegenteil umkehren. Insbesondere können nicht durch Auslegung zivilrechtlicher Sanktionsnormen oder des OWiG Sanktionen begründet werden. Das rechtsstaatliche Bestimmtheitsgebot – Art. 103 Abs. 2 GG analog und § 3 OWiG – verlangt eine klare gesetzliche Grundlage auch für die Verhängung von Bußgeldern. Es ist jedoch nicht auszuschließen, dass die Rechtsprechung bereits bestehende zivilrechtliche Sanktionen richtlinientreu interpretiert und bei besonders gravierenden Verstößen im Rahmen von § 15 Abs. 2 AGG höhere Entschädigungen zuspricht als bislang üblich (vgl. Heimann, NZA 2026, 637).
Fazit
Auch wenn die richtlinienkonforme Auslegung ihre Grenzen hat, ist auch vor der Umsetzung der Richtlinie Vorsicht geboten. Es bleibt deshalb bei unserer Empfehlung an die Unternehmen, etwaigeVorbereitungsmaßnahmen – falls nicht schon geschehen – anzugehen und Vergütungsstrukturen zu überprüfen (s. hierzu AGV-Nachrichten 1/2026).
