Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) ist bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umzusetzen, darüber informiert der AGV Arbeitgeberverband der Deutschen Immobilienwirtschaft. Ende des vergangenen Jahres hat die von dem zuständigen Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingesetzte Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung der ETRL ihren Abschlussbericht vorgelegt. Ein Entwurf der Bundesregierung für ein Umsetzungsgesetz liegt derzeit noch nicht vor. Dennoch möchten wir an dieser Stelle erste Hinweise geben, wie Sie sich bereits heute auf die Umsetzung in den Unternehmen vorbereiten können.
1. Information von Führungskräften und Personalabteilungen
Unabhängig von den nachfolgend genannten Maßnahmen empfiehlt es sich, Führungskräfte und Personalabteilungen bereits jetzt über die Inhalte der ETRL zu informieren und sich mit den zu erwartenden Änderungen im deutschen Entgelttransparenzgesetz zu befassen.
2. Überprüfung von Stellenausschreibungen und Rekrutierungsprozessen
Gemäß Art. 5 Abs. 1 ETRL sind Bewerbern zukünftig schon vor dem Vorstellungsgespräch Informationen zum Einstiegsgehalt, zur Gehaltsspanne sowie zu den Bestimmungen eines Tarifvertrages, die für die zu besetzende Stelle einschlägig sind, mitzuteilen. Das kann, muss aber nicht in der Stellenausschreibung geschehen. Als Vorbereitungsmaßnahme empfiehlt sich eine Überprüfung und ggfs. Anpassung der bestehenden Rekrutierungsprozesse. Ebenso können Musterschreiben, mit denen Bewerbern die Entgeltinformationen mitgeteilt werden, bereits vorbereitet werden.
Bitte beachten Sie, dass Bewerber zukünftig nicht mehr nach ihrer bisherigen Gehaltshistorie gefragt werden dürfen (Art. 5 Abs. 2 ETRL). Die weitere Vorgabe des Art. 5 Abs. 3 ETRL, dass Stellenausschreibungen geschlechtsneutral erfolgen und Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise erfolgen müssen, ist bereits heute zu beachten. Auch hier empfiehlt sich eine Überprüfung und eine etwaige Anpassung der bisherigen Einstellungsprozesse.
3. Überprüfung der Arbeitsverträge auf entgeltbezogene Verschwiegenheitsklauseln
Gemäß Art. 7 Abs. 5 ETRL dürfe, Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen. Entgeltbezogene Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen dürften daher zukünftig unwirksam sein. Sofern kein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung von Gehaltsdaten besteht, werden diese Klauseln bereits heute kritisch gesehen (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 21.10.09 – 2 Sa 183/09 – juris), Musterarbeitsverträge sollten daraufhin kritisch überprüft werden.
4. Analyse der bestehenden Vergütungsregelungen
Entgeltsysteme sind zukünftig so auszugestalten, dass anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien beurteilt werden kann, ob sich Beschäftigte im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden (Dzida/Römer, ArbRB 2024, 112). Zur Vorbereitung empfiehlt sich bereits heute eine Analyse der aktuellen Entgeltstruktur im Unternehmen. Davon umfasst sein sollten nach Art. 3 Abs. 1 a) ETRL sämtliche Entgeltbestandteile. Das sind Tarifentgelte,AT-Vergütungen sowie alle sonstigen (variablen) Vergütungen, d.h. auch Boni, übertarifliche Zulagen, Sonderzahlungen, Dienstwagen, Provisionen, Sachbezüge und sonstige Zusatzleistungen.
Dabi sollte sich der Arbeitgeber auch Klarheit darüber verschaffen, auf welcher Rechtsgrundla-ge (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) die einzelnen Entgeltbestandteile gewährt werden.
Die heute in § 4 Abs. 5 EntgTranspG verankerte Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge ist in der ETRL nicht zu finden. Die BDA setzt sich weiterhin dafür ein, dass diese Regelung auch in der neuen Fassung des Entgelttransparenzgesetz erhalten bleibt. Selbst wenn die „Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge“ nicht im zukünftigen EntgTranspG enthalten sein wird, heißt das nicht, dass tarifliche Entgeltsysteme nicht mit den Bestimmungen des EntgTranspG übereinstimmen. In jedem Fall empfiehlt sich bereits heute, die richtige Eingruppierung der Beschäftigten in die Lohn- und Gehaltsgruppen des Vergütungstarifvertrages zu überprüfen. Die (korrekte) Eingruppierung in eine identische Entgeltgruppe kann nämlich ein Indiz für eine gleich-wertige Arbeit sein (Rolfs/Lex, NZA 2023, 1353). Ob die bisherige Privilegierung tarifgebundener und tarifanwendender Arbeitgeber durch die Fiktion der Gleichwertigkeit in § 4 Abs. 5 Satz 2 und in § 11 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 EntgTranspG erhalten bleibt, ist allerdings noch offen.
5. Rechtfertigung möglicher Entgeltunterschiede
Wird im Rahmen der Analyse der Entgeltstruktur ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 % festgestellt besteht gemäß Art. 10 Abs. 1 ETRL Handlungsbedarf,wenn die Entgeltunterschiede nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden können. Zur Vorbereitung der Umsetzung der ETRL sollten die Hintergründe etwaiger Entgeltunterschiede bereits heute daraufhin überprüft werden, ob die Unterschiede auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt werden können.
6. Erstellung von Entgelttransparenzberichten
Es ist davon auszugehen, dass Arbeitgeber gemäß Art. 9 ETRL mit regelmäßig 150 oder mehr Beschäftigten erstmals bis zum 07.06.2027 und Arbeitgeber mit in der Regel 100 oder mehr Beschäftigten – bisher waren nur Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten verpflichtet, einen entsprechenden Bericht abzugeben (§§ 21, 22 EntgTranspG) – erstmals zum 07.06.2031 und danach regelmäßig Entgelttransparenzberichte abgeben müssen. Daher ist es empfehlenswert, sich frühzeitig mit den in Art. 9 ETRL geforderten Inhalten eines solchen Berichts vertraut zu machen und die Zuständigkeit für die Erstellung eines solchen Berichts festzulegen. Eventuell wird eine Anpassung von HR-Systemen zur Erfassung und Auswertung von Entgeltdaten nach Geschlecht und Tätigkeit notwendig sein, um einen Entgelttransparenzbericht erstellen zu können. Daher kann es zur Vorbereitung ggf. sinnvoll sein, sich nach geeigneten Softwarelösungen zur Erstellung solcher Berichte auf dem Markt umzusehen.
7. Technische Hilfe
Nach Art. 11 ETRL sollen Arbeitgeber mit weniger als 250 Beschäftigten Unterstützung bei der Umsetzung der Vorgaben aus der ETRL erhalten, insbesondere in Form technischer Hilfe. Ob und wie der deutsche Gesetzgeber diese Regelung umsetzen wird, ist derzeit nicht bekannt. Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob es sinnvoll ist, die staatlichen Angebote zu nutzen oder nicht.
Sobald der Gesetzesentwurf zur Umsetzung der ETRL in nationales Recht vorliegt, werden wir Sie über die Einzelheiten und die hieraus folgenden Konsequenzen für die Personalarbeit in den Unternehmen informieren.
