Neu, Online – Fairer, konsequenter Umgang mit häufig kurzfristig und dauer-kranken Mitarbeitern

Kranke Mitarbeiter sind eine Gruppe, die besondere Aufmerksamkeit benötigt. Sie sind ein erheblicher Kostenfaktor. Die betriebliche Fürsorgepflicht hat für sie eine besonders starke Geltung. Das Unternehmen hat herauszufinden, ob es eventuelle betriebliche Umstände sind, welche die häufige Arbeitsunfähigkeit oder Langfristerkrankung auslösen oder zumindest beeinflussen. Daher ist u.a. die Form der Befragung der erkrankten Mitarbeiter hinsichtlich der Ursachen der Arbeitsunfähigkeit von außerordentlicher Bedeutung.

Der Vorgesetzte muss wissen, dass mit seiner Führungsaufgabe ein weitreichendes Fragerecht verbunden ist, das in transparenter und sachgerechter Form auszuüben ist. Allerdings handelt es sich um eine delikate Aufgabe und die betriebliche Recherche kann sich, wenn Grenzen unbeachtet bleiben, übergriffig entwickeln.

Wenn Krankengespräche regelmäßig und systematisch stattfinden, was grundsätzlich zu empfehlen ist, ist der Personal- oder Betriebsrat über das Verfahren zu unterrichten und seine Zustimmung einzuholen. Dafür bedarf es in der Regel einer dokumentierten Vereinbarung. Sie wird nicht versagt werden können, wenn die Befragung ordnungsgemäß läuft.

Inhalte:

I. Krankheit, betriebswirtschaftliche, medizinische und arbeitsrechtliche Herausforderung

• Kein Gegenstand des Vorwurfs
• Zulässige Verfahren bzw. Fragen zu gesundheitlichen Einschränkungen bei der Einstellung
• Dreh- und Angelpunkt: Das Anforderungsprofil der Stelle
• Unterschied von Arbeitsunfähigkeit (AU) und Krankheit

II. Zulässige – genesungskonforme – Beschäftigung arbeitsunfähiger Mitarbeiter

• Die Einhaltung des Melde- und Nachweisverfahrens bei AU
• Abwehr rätselhafter oder unzulänglicher AU-Bescheinigungen
• Die Einladung des Kranken zum Gespräch im Betrieb (zur Klärung anderweitigen Einsatzes)

III. Rechtlich statthafte Fragen an den arbeitsunfähigen Mitarbeiter

• Zulässige Fragen an den arbeitsunfähigen Mitarbeiter (MA)
• Die ärztliche Wiedereingliederung gem. § 74 SGB V
• Vorgehen, wenn der Mitarbeiter trotz längerer AU die ärztliche Wiedereingliederung ablehnt.

IV. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – Gespräch gem. § 167 Abs. 2 SGB V

• Verfahrensfragen – Arbeit des BEM-Teams – sachgerechte Mustervereinbarung
• Das BEM-Verfahren ist kein „Erstgespräch“: Darstellung wichtiger Alternative

V. Besonderheiten bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Mitarbeitern

• Zulässiges Fragerecht betr. Behinderung
• Die Vorschaltung des Präventionsgesprächs

VI. Das Problem der Teil-Arbeitsunfähigkeit

• Möglichkeiten rechtlich zulässiger Reaktion
• Die Befugnis befristeter Einschränkung der Arbeitszeit

VII. Der konstruktive Umgang mit dem Langzeitkranken

• Erfordernis regelmäßiger Sozialkontakte
• Sinn und Zweck der ärztlichen Wiedereingliederung
• Unterstützung bei evtl. bevorstehender Verrentung

VIII. Die besondere Herausforderung: Der häufig kurzfristig Kranke

• Das AU-Melde- und Nachweisverfahren
• Das Rückkehrgespräch und das Gespräch nach 15 Fehltagen innerhalb von 6 Monaten

IX. Die Fragezeichen-Fälle oder Klärung ungewisser Krankheitssituationen

• Auffällige, therapieunpassende Verhaltensweisen des Mitarbeiters
• Einschaltung des vertrauensärztlichen Dienstes und anderer Prüfoptionen

X. Prophylaktische Abwehrmöglichkeiten gegen hohen Krankenstand

• Faktorenanalyse im Panorama des MA-Gesprächs
• der „Hirtenbrief“; Prämierung der Anwesenheit
• Gesundheitscheck; MA-Befragung; Unterstützung für Trainingsmaßnahmen

Referent:
RA Dr. Frank Wetzling, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner der Rechtsanwaltskanzlei Bette Westenberger Brink, Mainz

Gebühren:
320,00 € für Mitglieder
370,00 € für Nichtmitglieder

Zielgruppe:
Geschäftsführer, Vorstände, Personalleiter, Mitarbeiter der Personalabteilungen

Anmeldeschluss: 18.04.2023
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